打造千人咨詢師隊伍，面對“200個博士+800個碩士”組成的一群知識精英，如何實現有效管理和持續凝聚，這是和君遲早需要面對的大難題、大挑戰?！敖M織協同理論”的始祖大師巴納德并沒有解決這個難題，現存的管理學也沒有解決這個難題。德魯克《管理——任務、責任、實踐》一書的核心，就是探討其中的答案，認為以往的管理實踐，使我們學會了對“體力”勞動者的管理；現實和將來的管理挑戰是，如何對“知識”勞動者進行有效管理。德魯克斷言：如何實現對知識勞動者的有效管理，是一個世界級的難題。
和君需要一批覺悟了的團隊帶頭人，依靠精神的力量，以更大的思維規模，更強的心智模式，以及更強的人格魅力，去籠絡精英們的情感，駕馭咨詢師的心靈。只有通過“同構精神境界”，引發“思想共振”，才能打動知識分子。團隊頭人如果不能觸及到團隊成員的心靈，是不會讓成員迸發出熱情的。不要以為喊喊號召、做做姿態、聊表心意、給出實惠就能觸及他人的心靈。這里需要大智慧。
一些前賢今師，為我們給出了方向性的指引。
赫伯特·西蒙說：“人是一種能夠解決問題、使用技能的社會動物。對人類而言，在擺脫了饑餓之后，有兩種體驗變得極為重要。首先一種最深刻的需求就是運用技能（不論是哪方面的技能）完成具有挑戰性的任務，并從中獲得巨大快感----不管是打出一記好球，還是漂亮地解決一個問題。另一種需求就是與少數其他人建立起有意義的真誠的關系----愛和被愛，分享體驗，互相尊重，同舟共濟?！?
德魯克揭示：知識性員工，本質上是“自我雇傭”的。管理“創造性”員工的最佳方法，應該與管理志愿者團隊相同。一個重視貢獻的人、對結果負責的人，不管他職位多么卑微，仍屬于“高層管理者”。
黃鐵鷹老師說：“真正想成大事的企業家應當學會仰視你的下屬。當你真正謙卑地仰視他們時，你將會發現這些平凡的人開始做出不平凡的事情?！?
管理咨詢業的鼻祖和宗師馬文·鮑爾說：“任何服務性企業都無法承受合伙人之間同床異夢的考驗，所有的合伙人都要與公司、與其他人同心同德，這樣的企業才能壯大。如果連指導原則、根本目的、理念、政策、價值觀和態度都無法從理性和感性上得到調和，那么多數派最好索性把異議者趕走?！?
黑夜給了我們黑色的眼睛，我們用它來尋找光明。從這些前賢今師的論斷中，我們似乎找到了破解世界級管理難題的曙光。那就是：謙卑地仰視和發自內心地尊重組織成員，讓組織成員進入沒有剝削、沒有壓迫、赤裸地接受市場選擇、勇敢地面對競爭挑戰的自我雇傭狀態，按照管理志愿者團隊的理念和方式來對待他們，不遺余力地去發掘、善待和滿足組織成員的二種最深刻需求：運用技能完成具有挑戰性的任務和與其他人（同事和客戶）建立起有意義的真誠的關系----愛和被愛，分享體驗，互相尊重，同舟共濟?？床坏竭@些曙光、異議這些原則、不愿意“我相信”的人們，請快走開。
在這些原則的啟迪下，建設和君的深層哲學昭然凸顯：
A、人本主義：以“人”為目的，以“人”為依靠！和君必須是基于人的而不是基于產品的和基于流程的。向麥肯錫學習但拒絕“麥肯錫模式”，相信文化的力量，依靠文化精神凝聚精英人才，而不是依靠產品標準化和運營流程化來肢解人的“全面和自由”發展、形成人對產品和流程的依附和依賴。
B、社會契約論：以組織成員的私權為本，為原生；以組織的公權為律，為次生。一切公權都來自于私權的讓渡，同時也僅限用于為私權服務。業務團隊和組織成員為了自身利益的最大化和長期化而進行權利讓渡，最后形成管理和服務功能強大的公共管理部門和專業委員會。
C、密爾頓法則：普遍的自由導致惠及全人類的經濟增長 ?！笆堑?，必須是普遍的自由，而不是少數特權或既得利益集團的自由，才鋪墊了經濟增長的可靠根基。因為是普遍的自由，所以這‘自由’就以不得損害他人的自由為邊界。這樣的自由，要限制政府權力的范圍并對政府權力實施有效的監督，但絕不主張‘無政府’——因為離開了必要的政府強制和保障，自由一定蕩然無存?！保覀兿Ｍ吹竭@一法則在和君適用的景象是：“1:9”體制下各團隊的普遍自由導致惠及全體和君人的公司成長！
D、內圣外王：非內圣者有可能“霸”，惟內圣者才可能“王”！
在中國的土壤上試圖種植這樣一棵大樹，顯然是一場相當冒險的“和君實驗”。這場實驗的社會意味和“人”的意味在于：中國人能否進入傳說中的那個“人本的、民主的、自由的和富強的”狀態？在行進的過程中一定免不了走彎路和遇險阻，也一定會經歷聚了散散了聚的反復，但我們相信，我們已經找到了戰勝世界級管理難題的最深刻法門！如果我們終于成功了，和君本身或許就是一個發人深省、取之不竭的商學寶庫，是東方文化圓融無礙、文而化之的力量證明。
